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L’existence d’un harcèlement moral ne légitime pas l’annulation automatique d’une rupture conventionnelle

Commentaire d’arrêt chambre sociale du 23 janvier 2019, n°17-21.550

La signature du formulaire de rupture est l’étape cruciale de la procédure de rupture conventionnelle dans la mesure où elle matérialise l’existence du contrat de rupture entre l’employeur et le salarié.

La question de la liberté dans l’expression du consentement du salarié a toujours suscité de nombreux débats (en doctrine principalement) étant donné qu’en raison de son état de subordination, celui-ci ne serait pas total libre dans le choix de signer la rupture conventionnelle. En d’autres termes, l’employeur serait en mesure de faire pression – psychologique, financière…- sur ce dernier afin qu’il adhère contre son gré à la rupture conventionnelle notamment lorsque l’employeur choisit de prendre l’initiative de la rupture.

Afin d’éviter ce risque, dès 2013 (voir rapport annuel de la Cour de cassation de 2013), la Cour de cassation a considéré que, comme tout type de contrat, la convention de rupture conventionnelle devait garantir l’intégrité du consentement des parties et était assortie de la protection des vices du consentement (erreur, dol, violence). En présence d’un vice, qui bien souvent se matérialise sous la forme d’une violence -morale-, la rupture conventionnelle doit être considérée comme nulle. Toutefois, contrairement au droit commun des contrats qui impose une remise en état en présence d’une nullité, la présence d’un vice du consentement entraine les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

A partir de 2013, les juges ont eu tendance à utiliser une facilité juridique, en considérant qu’en présence de faits constituant un harcèlement moral de l’employeur vis-à-vis du salarié concomitamment à la signature du formulaire, la rupture conventionnelle était automatiquement viciée, sans que le salarié n’ait à prouver le vice (cass. Soc. 28 janv. 2016, n°14-10.308 ; CA Grenoble, 8 janv. 2015, 12-00742).

Afin d’éviter ce type de risque, certains employeurs ont utilisé des artifices pour démontrer qu’ils ne prenaient pas l’initiative de la rupture. A titre d’exemple : courrier du salarié sollicitant l’employeur pour la mise en place d’une rupture conventionnelle…

Par l’arrêt du 23 janvier 2019, la Cour de cassation a souhaité rappeler combien elle était attachée à l’application du droit commun des contrats à la rupture conventionnelle. L’existence d’un vice du consentement entachant la signature du formulaire doit impérativement être prouvée par le salarié indépendamment de l’existence d’un prétendu harcèlement moral dont aurait fait l’objet le salarié.

En pratique, cette position de la Cour de cassation entraine des conséquences importantes du point de vue de la preuve. En principe, en présence d’un harcèlement moral c’est à la partie défenderesse, à savoir l’employeur, « de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (art. L. 1154-1 du C. trav.). Au contraire, la charge de la preuve d’un vice du consentement pèse entièrement sur le demandeur, c’est-à-dire le salarié.

Celui-ci devra, d’une part, prouver le vice et, d’autre part, que les faits constitutifs qui le placent dans une situation de fragilité psychique ou psychologique sont contemporains à la signature de la rupture. Cela exclut nécessairement les pressions ou comportements de l’employeur plus lointains qui ont pu faire germer la volonté du salarié de quitter l’entreprise. Ce resserrement de la preuve imposera au salarié de s’appuyer uniquement sur les faits constitutifs d’un harcèlement apparus à partir du moment où la rupture conventionnelle a été évoquée avec son employeur, ce qui limitera considérablement les hypothèses de nullité.

Sébastien Mayoux
Maitre de Conférences en droit – Consultant cabinet d’avocats TEN France
Faculté de droit et de sciences sociales- IAE Poitiers
Equipe de recherche en droit privé (ERDP ; EA 1230)