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Proposition de reclassement : et si le médecin du travail n’écrit pas ?

(Cass. soc. 9 janvier 2019, n°17-21516)

En cas d’inaptitude physique d’un salarié, l’éventuelle proposition de reclassement de l’employeur « prend en compte […] les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur « les capacités » du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise 1». Si le médecin du travail n’a pas fait d’observations en même temps qu’il délivre son avis d’inaptitude, l’employeur doit les solliciter, au risque d’être considéré comme ayant manqué à son obligation de recherche de reclassement 2.

Dans l’arrêt du 9 janvier 2019, un soudeur avait été déclaré inapte à son poste puis licencié pour inaptitude. Il estimait que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de recherche de reclassement parce qu’il ne rapportait, ni la preuve d’un avis « circonstancié » (écrit) du médecin du travail sur les postes proposés, ni la preuve que le médecin avait examiné les caractéristiques d’un poste dont le salarié soutenait qu’il respectait les préconisations du médecin et aurait donc pu lui être attribué.

L’employeur précisait quant à lui avoir interrogé le médecin du travail qui lui avait donné des précisions par téléphone ; il considérait donc que son obligation de recherche de reclassement était remplie dès lors qu’il avait sollicité le médecin du travail et obtenu son avis, bien qu’oral et peu précis.

La Cour de cassation devait se prononcer sur le point de savoir si la sollicitation du médecin du travail permettait à l’employeur de considérer comme remplie son obligation de recherche de reclassement, même en l’absence d’avis « circonstancié » de la part de ce médecin.

Elle répond par l’affirmative, au travers d’un attendu bien connu depuis novembre 2016 3 : « si l’employeur doit prendre en considération, au besoin en les sollicitant, les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié déclaré inapte, il lui appartient de tirer les conséquences du refus de ce médecin de donner lui-même son avis sur le poste de reclassement envisagé » et ajoute qu’« en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle constatait que l’employeur avait sollicité l’avis du médecin du travail sur le poste de reclassement envisagé par le salarié, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

Il était jusqu’alors admis que le refus du médecin du travail de se prononcer ne pouvait être imputé à l’employeur. La Cour confirme que la simple sollicitation du médecin du travail par l’employeur contribue à considérer comme remplie son obligation de recherche de reclassement, peu important que l’avis du médecin ne soit pas « circonstancié », ce que par ailleurs, le Code du travail n’exige pas.

L’employeur est donc désormais autorisé à « tirer les conséquences » d’un avis rendu dans des « termes non précis » ou encore de manière « non circonstanciée ». Ainsi, la « prise en compte » des « conclusions » et des « indications qu’il formule » induisent que l’employeur puisse tirer du silence du médecin la conclusion que le salarié ne peut pas être reclassé sur le poste proposé.
Cet arrêt s’inscrit dans le courant jurisprudentiel laissant une plus grande souplesse à l’employeur lors de sa recherche de reclassement, dès lors qu’il reste loyal et sérieux. Ainsi, il peut notamment prendre en compte les souhaits émis par le salarié lors de sa recherche de reclassement 4, ce qui apparaissait impossible il y a quelques années encore.

Néanmoins, si vous êtes confrontés à un médecin du travail qui ne répond pas ou qui ne donne pas suffisamment de précisions sur le poste que vous envisagez de proposer, il est indispensable d’avoir le maximum d’échanges avec lui pour lui demander des précisions.

N’oubliez pas de prendre conseil auprès de votre interlocuteur habituel lors d’une telle recherche afin de vous assurer que votre position respecte les exigences du code du travail !

1 Article L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail
2 Cass. soc. 24 avril 2001, n°97-44104
3 Cass. soc. 23 novembre 2016, n°15-21711
4 Cass. soc. 23 novembre 2016, n°15-18092 et Cass. soc. 11 mai 2017, n°15-23339