L’employeur peut licencier un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail si et seulement si la modification envisagée répond à une nécessité économique (Cass. Soc. 11 juillet 2018 n° 17-12747)

L’employeur peut licencier un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail si et seulement si la modification envisagée répond à une nécessité économique (Cass. Soc. 11 juillet 2018 n° 17-12747)

Publié le : 31/10/2018 31 octobre Oct. 2018
Un employeur ne peut pas modifier la rémunération ou la durée contractuelle du travail, ou tout autre élément essentiel du contrat, sans l’accord préalable de son salarié et l’éventuel refus auquel l’employeur peut se heurter ne peut justifier un licenciement pour un motif inhérent à sa personne (notamment Cass. soc. 24 septembre 2008 n° 07-40694).

Il faut en effet, pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, que la modification du contrat soit motivée par un motif d’ordre économique, c’est-à-dire par des difficultés économiques, des mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

C’est dans cette jurisprudence que s’inscrit l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 11 juillet 2018 (n°17-12747).

Dans l’espèce ayant donné lieu à cet arrêt, un salarié avait été licencié pour cause réelle et sérieuse après avoir refusé une modification du lieu d’exécution de son contrat de travail.
Cette modification était consécutive à la réorganisation du service financier de l’entreprise, l’employeur justifiant sa décision de réorganiser l’entreprise par le pouvoir de direction dont il dispose, sans se prévaloir d’un motif économique au sens de la Loi (difficultés économiques, mutations technologiques, nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise).

Or, la Cour rappelle que le simple refus d’une modification de son contrat par le salarié ne justifie jamais un licenciement personnel.

Elle ajoute que la rupture du contrat de travail consécutive au refus par le salarié d’accepter une modification de son contrat de travail pour un motif non inhérent à sa personne s’analyse nécessairement en un licenciement pour motif économique.
Elle en déduit que le licenciement du salarié était en l’espèce sans cause réelle et sérieuse puisque :

– la rupture était consécutive au refus de celui-ci d’accepter une modification de son contrat de travail (un changement de lieu de travail) pour un motif non inhérent à sa personne (la réorganisation de l’entreprise),
– cette rupture s’analysait donc en un licenciement pour motif économique,
– or l’employeur n’invoquait pas un motif économique mais son seul pouvoir de direction.

Pour que le licenciement soit valable dans une telle hypothèse, il aurait fallu que l’employeur invoque (et justifie) un motif économique (difficultés économiques, mutations technologiques ou sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise) ayant présidé à la modification du contrat de travail.

En conclusion, il n’est pas possible de modifier un élément du contrat de travail d’un salarié simplement par application d’un choix de gestion et d’organisation de l’employeur.

Des précautions doivent être prises et TEN France vous accompagnera.

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